Registro de jornada laboral y LOPD: ¿son derechos compatibles?

El registro de jornada laboral no invade ningún derecho de trabajadores y empresarios
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Uno de los puntos más debatidos en torno a la inminente puesta en marcha de la Ley sobre Registro de Jornada Laboral era su compatibilidad con la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, otra de las medidas legislativas que ha tenido cierto protagonismo durante el pasado 2018.

Así, los más reticentes de que se lleven a cabo registros de jornada obligatorios (encabezados por la CEOE) se escudan en el derecho a la intimidad de los trabajadores y empresarios (regulada en la nueva LOPD, totalmente vigente desde el pasado 7 de diciembre), anteponiéndolo erróneamente al registro de la jornada, cuya finalidad es únicamente acabar con las horas extra, el absentismo injustificado y los contratos fraudulentos.

Pese a que este aspecto queda totalmente aclarado en la interpretación de ambas leyes, ¿a qué se debe esta confusión? A continuación os detallamos apartados de ambas normativas para aclarar toda duda al respecto.

Qué regula y controla el registro de jornada laboral

El control y registro de jornada laboral a llevar a cabo de forma obligatoria por todas las empresas que cuenten con empleados en nómina, solo obliga a contar con un sistema que, acorde a lo que recoge la ley y a su naturaleza, homologue el momento de entrada y salida de cada empleado, ya sea de forma presencial o a distancia si se trata de teletrabajo o registros fuera de la oficina.

Con ello, el único interés de la norma es poder comprobar que empresarios y empleados cumplen con las horas de trabajo recogidas en los contratos y que éstos últimos no realizan horas extra más allá de las permitidas. La única información por tanto recogida por estos sistemas y que desde Inspección de Trabajo reclamarán será exclusivamente el horario de entrada y de salida.

De esta forma, no se entra a regular ni se exige controlar otros aspectos relativos a la productividad como los descansos, los horarios de comida, etc. No siendo intrusiva la norma con unos derechos de trabajadores cuya gestión se deja a manos del propio empleado, de lo que dicte su convenio o mediante previo acuerdo con el empleador.

No obstante, a efectos prácticos esta información también puede ser útil para evitar, tanto abusos en las condiciones laborales, como casos de absentismo laboral.

Qué regula y controla la nueva LOPD

La nueva LOPD consta de un apartado donde se incide en los derechos laborales, concretamente a aquellos que tienen una base tecnológica o digital. Esta es una de las principales necesidades que han producido su reciente reforma y en concreto, a este respecto, aborda los siguientes puntos:

  • Derecho a la intimidad de los trabajadores en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador: la norma indica que en el caso de que la empresa ofrezca dispositivos que faciliten el trabajo del empleado (smartphones, portátiles, etc.), éstos deberán ser informados de los criterios de utilización, pudiéndose usar a efectos privados si así se estipula. En este caso, la empresa podrá acceder únicamente al contenido a efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  • Derecho a la desconexión digital de los trabajadores: fuera del horario laboral (el estipulado mediante contrato y, por tanto, convenio) se protege el derecho a que el trabajador no esté obligado al cumplimiento de sus labores en la empresa, sin tan siquiera poderse comunicar la empresa a título corporativo con él. Este nuevo derecho va dirigido en particular a aquellos que usen el método de teletrabajo, contemplando únicamente las excepciones que figuren en la política interna y que previamente hayan sido negociadas por los representantes sindicales o los propios trabajadores.
  • Derecho a la intimidad del trabajador frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonido: se permite el uso de dispositivos destinados a controlar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, siempre y cuando estas grabaciones se encuentren dentro de los límites legales (que no se graben en lugares de esparcimiento, descanso o de ámbito privado) y se pongan en conocimiento previo del trabajador y sus representantes. La grabación de sonidos queda prohibida a menos que se deban producir por motivos de seguridad.

Registro de jornada laboral y nueva LOPD: derechos totalmente compatibles y complementarios

Atendiendo a los descrito (los principales puntos que, respecto a derechos y obligaciones laborales abordan ambas leyes), no existe ningún supuesto en que una ley entre en conflicto con la otra, ni tan siquiera en los señalados por los principales detractores de que la Ley de Registro de Jornada Laboral se ponga en marcha.

Así, la información que en sistemas de control de presencia acordes a la ley se registran, no suponen una intromisión a la intimidad del trabajador en cuanto solo reflejan las horas de entrada y salida: útiles a fines de que la suma total anual de las horas transcurridas entre registro de entrada y de salida, compute lo estipulado por contrato y, en el caso de que se hayan producido más de la cuenta, no supongan más de 80 horas en caso de los contratos a jornada completa y se hayan remunerado adecuadamente.

En el caso de que el software de registro incluya mayores funcionalidades, éstas deberán ser comunicadas debidamente a los empleados, tanto lo recogido, como el fin de estos datos. Siendo éstos, complementos extras que no se recogen en la ley (y que por tanto, no resultan obligatorios).

En cuanto a los casos de teletrabajo, esta opción del registro de jornada a distancia (posible mediante vía telefónica en la versión TamTam Basic) no hace más que posibilitar aún más el Derecho a la desconexión digital, en la medida en que gracias al registro, se puede saber el momento en el que el empleado deja de realizar sus funciones laborales y por tanto está sujeto a su derecho de no ser molestado para cuestiones profesionales.

En definitiva, nos encontramos ante dos leyes que no confrontan ni ponen en peligro ningún derecho laboral, sino que simplemente regulan y refuerzan los existentes tanto por la parte del empleado (trabajar acorde a lo que dicte su contrato, recibir remuneración por las horas extras y no excederlas) como del empleador (tratamiento correcto, legal y provechoso de información respecto a la productividad de sus empleados, reducción del absentismo laboral injustificado). 

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