¿Existe el concepto de horas extras voluntarias? El registro de jornada a debate

Las horas extras voluntarias como concepto suscita un intenso debate
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La reciente aprobación de manos del Congreso de la regulación del registro de jornada laboral a diario ha suscitado diferentes debates, centrándose los principales en torno a si se trata de una medida que beneficia al empleado, limitando el tiempo invertido en el trabajo fuera del estipulado por su contrato, o por el contrario lo perjudica, limitando su productividad a un horario rígido sin posibilidad de que los pueda flexibilizar.

Estos debates incluyen gran cantidad de aspectos legales que según se interpreten de una forma u otra, acaban con la conclusión de que no hay un único escenario posible para cada tipo de trabajo.

La polémica se recrudece cuando, atendiendo a todos estos escenarios posibles en el marco laboral vigente, hacemos cumplir la prohibición ya vigente de que cada empleado no realice más de 80 horas extras anuales. ¿Se puede dar el caso en el que un empleado se vea limitado al no poder sobrepasar esta cantidad de horas?, ¿puede un empleado de forma voluntaria, rechazar la correspondiente retribución o no informar sobre las horas extras realizadas a sus superiores? Es el caso de Jean, empleado de la cadena alemana de supermercados Lidl despedido por eludir la prohibición de superar el límite de horas extraordinarias y no informar de su realización a sus superiores.

Las horas extras voluntarias a debate: por qué se deben limitar y regular

Debemos comenzar a analizar la anterior noticia indicando que se entiende como horas extras voluntarias aquellas que se realizan sin que se solicite por parte del empleado retribución alguna. Toda hora extra es voluntaria en cuanto el trabajador no está obligado por contrato a ello, y queda en su acuerdo de cómo se retribuye y cómo se distribuyen, las condiciones de su realización (siempre dentro de algunos límites legales como el de las 80 horas anuales para los contratos a tiempo completo, la obligación de que se retribuyan y que se contemplen descansos tras su realización).

Por tanto, la primera interpretación que se podría dar del despido de Jean es que se le ha despedido por ser más eficiente de lo que el contrato le obligaba a ser, pero una interpretación más en profundidad determina que el despido de Jean se basa en incumplir la obligatoriedad de notificar las horas extraordinarias que realiza, la obligatoriedad de recibir retribución por ello y, aunque no se haga mención a ello precisamente por no tenerse controlado, por superar el límite legal.

Tal como dicta la carta de despido, “cada minuto que se trabaja, se paga, y cada minuto que se trabaja debe quedar registrado”. Esta política de empresa (aprobada recientemente por el Congreso y pendiente de ser normal legal y por tanto, extensible a todas las empresas), aunque pueda parecer contrario a los intereses de la propia Lidl responde a que, sin conocimiento de qué se realiza dentro y fuera del horario laboral, la dirección no puede tomar cartas en el asunto en cuestiones de importancia como la productividad de cada empleado, la necesidad o no de reforzar la plantilla, dónde están los embudos o principales picos de trabajo, etc.

Así, siempre interpretando el marco legal, el despido de Jean no hubiese sido procedente si hubiese habido un control exhaustivo de las horas que dedicaba a su trabajo.

El registro de jornada laboral como medida mediadora

El principal problema al que se presentaban en este caso tanto Jean como la gerencia de Lidl no era el exceso de productividad del empleado como acabamos de ver, sino la falta de control sobre la productividad del empleado.

Así, sin ese registro que Jean no tomaba a cuenta, no sólo la dirección de la cadena de supermercados desconocía factores importantes de su gestión al no ser informados, sino que ante una Inspección de Trabajo rutinaria o ante la aplicación de la ley en trámite sobre regulación del registro de jornada laboral, ninguno de los dos sujetos podrían haber respondido al requerimiento de cuántas horas ha pasado Jean dentro y fuera de su horario por contrato, exponiéndose la directiva a multas que podrían llegar a los 187.515 euros

¿Fue la respuesta de Lidl justa o desmedida? Eso queda a juicio de quien quiera verlo de una forma u otra y a la actual demanda en curso que ha interpuesto Jean. Lo que sí que se puede afirmar sin ningún tipo de duda al respecto es que fue una medida acorde a la legalidad vigente y a la pendiente de regular, para la cual también debemos estar preparados como empleados, y las empresas como empleadores se deben preocupar por transmitir la importancia del horario al respecto.

 

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