Control de Presencia. ¿En que quedamos?

El control de presencia durante la jornada laboral está a debate en la actualidad, ¿cuáles son los aspectos legales y hacia dónde va toda esta problemática?
0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 Filament.io 0 Flares ×

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, referente a la exigencia de control de la jornada laboral, no cuestiona tal obligación de registro en relación a empresas que cuenten con trabajadores a tiempo parcial o respecto a las horas extraordinarias realizadas por otros trabajadores. Simplemente mantiene que no es extensible a todos los supuestos, tal como interpretó la Audiencia Nacional.

A la espera de una clarificación normativa, que el propio Tribunal Supremo reclama, la Inspección de Trabajo sigue disponiendo de la potestad sancionadora que le otorga el artículo 7.5 R.D. 5/200 en todo lo relativo al tiempo de trabajo.

Tras unos días a la espera de la “bajada del souffle”, el departamento legal de Peixe Software ha analizado en detalle la sentencia del Tribunal Supremo. Adjuntamos aquí nuestros comentarios al respecto a fin de clarificar conceptos a aquellos que puedan estar en la disyuntiva de qué hacer.

Reflexiones sobre las diferentes reacciones que ha suscitado la Sentencia del Tribunal Supremo sobre el control de presencia durante la jornada laboral.

             Pasado ya el momento del gran titular con el que, por dos veces en poco más de un año, se nos ha querido sobresaltar con la necesidad o no de un registro de la jornada laboral, creemos que, en vez de realizar profundas y sesudas justificaciones en torno a la interpretación de un apartado de un artículo de la ley, convendría evitar que el árbol nos impida ver el bosque reflexionando sobre la cuestión.

             La certeza es que las empresas no deberían de estar sometidas a vaivenes interpretativos, máxime cuando una dañina incertidumbre puede ser resuelta con una necesaria clarificación normativa (la mayor dificultad de acometerla parece más vinculada al momento político que a su contenido), y esto nos obliga a pensar cual era la situación anterior para intentar vislumbrar dónde estamos y hacia dónde vamos.

  1. A)     La situación anterior a las distintas sentencias.

Parece claro que usted organiza su empresa como quiera, y que con carácter general es obvio que necesita controlar y comprobar el desarrollo de la actividad laboral de sus empleados (y así, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores ya establecía que el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte  del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales).

Pero tal derecho, también es obligación cuando de tal organización y del requisito de control dependen múltiples aspectos (señalados por la normativa) tales como la remuneración, la prevención de riesgos o el control de tiempo trabajado a efectos de descansos, ausencias, vacaciones, …

Por último, en la misma línea, existe una norma sancionadora (artículo 7.5 R.D. 5/2000 Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) para los supuestos de “transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por tanto, hasta aquí podemos concluir que el control es necesario, y que no hay una exigencia de fórmula concreta, que cada uno optará por lo que le parezca más adecuado para su sector de actividad o centro siempre que la misma resulte fiable y … le permita evidenciar que no incumple límites legales o pactados.

 Respecto a esto último, y sin profundizar en más matices jurídicos interpretativos, parecen poco discutibles, entre otras, ciertas obligaciones (límites legales) al menos en los siguientes supuestos:

– Existencia de contratos a tiempo parcial (art 12.5.h E.T.: La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día…el empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada…).

– Realización de horas extraordinarias (art. 35.5 E.T.: A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día…. entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente)

– Jornadas especiales (conforme el R.D. 1561/95 sobre jornadas especiales de trabajo)

A grandes rasgos ese era el panorama, y sigue siendo, aunque convienen dos pequeños incisos: por una parte, que a falta de grandes controversias, el criterio jurisprudencial respecto a la exigencia del registro de jornada se circunscribía únicamente al supuesto “cuando se realicen horas extraordinarias”; y, por otra, significar que en algunos de los supuestos de obligatoriedad se establece un juego de presunciones y carga de prueba que no es inocuo (en el caso de los contratos a tiempo parcial se presumirán celebrados a jornada completa; en el caso de las horas extraordinarias, el giro que, ante una reclamación, exigiría probar su “no realización” cuando no se ha llevado a cabo su registro).

  1. B)     Las sentencias y sus titulares

Sobre el marco normativo descrito básicamente en el punto anterior, la Audiencia Nacional concluyó (en un par de sentencias) que la empresa tiene la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla en todo caso, es decir, se realicen horas extraordinarias o no, y ello porque son exigencias legales permitir comprobar el adecuado cumplimiento del horario pactado y dar la debida información sobre las horas extraordinarias realizadas. Tal interpretación conduce a la necesidad de implantar mecanismos para registrar diariamente la concreta jornada realizada por cada uno de los trabajadores en plantilla para todas las empresas y dio origen a titulares como “LA EMPRESA DEBE REGISTRAR A DIARIO LAS HORAS DE TRABAJO”.

En los últimos días, el Tribunal Supremo en recurso de casación decidió por mayoría (de 13 magistrados que componen la Sala, y mediante votos particulares, 5 de ellos argumentan en línea de lo interpretado por la Audiencia Nacional) mantener el criterio de que no se puede deducir de la exigencia del articulo 35.5 E.T. (referido a las horas extraordinarias) la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla de la empresa recurrente. Lo que ha dado origen a titulares como “EL SUPREMO EXIME A LAS EMPRESAS DEL CONTROL HORARIO”

En este punto, convendría también reflexionar sobre el contenido y corrección de la información que recibimos, pero nos alejaríamos de la cuestión. Por cierto, la normativa interpretada sigue siendo la misma.

 

  1. C)     Hacia dónde vamos

 Lejos de intentar ejercer la futurología jurídica, los intereses y actuaciones de algunos actores quizás ayuden a entender la realidad a la que nos enfrentamos.

–         La controversia se inició al plantearse en el marco de una negociación colectiva la exigencia de “cómo” comprobar el cumplimiento de los horarios pactados (no se ha cuestionado la pretensión y derecho, que al amparo del art. 64.7 E.T., habilita a la representación de los trabajadores para ejercer la labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo).

–         Ya en el Plan Integrado de Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el año 2015 se señalaba que en materia de relaciones laborales se mantenía la investigación respecto a tiempo de trabajo, salarios, pero además añadía que al “al mismo tiempo, se incrementará la actividad planificada en la materia en lo que se refiere al control de la jornada en el contrato a tiempo parcial, el cumplimiento de las normas en la realización de horas extraordinarias, y los salarios…” (ya estaban, tanto las normas que amparan la potestad sancionadora como el objeto de control no han variado, simplemente la aplicación del artículo 7.5 del R.D. 5/2000 podría verse facilitada por la interpretación de la Audiencia Nacional).

–         El pasado Noviembre las “Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva”, auspiciadas por el Ministerio de Trabajo y con la participación de representantes sindicales y empresariales, dedicaron sus ponencias al tema del control horario

–         La Audiencia Nacional ante la carencia del “cómo” (el medio de prueba y su fiabilidad) interpretó esta realidad avanzando una exigencia: si no ha existido un control y registro de jornada diaria previo difícilmente se puede saber si se han efectuado horas extraordinarias (u otras infracciones de la jornada, añado). En el fundamento quinto el Tribunal Supremo no fue tan lejos: la obligación estricta y literal no existe por ahora y los tribunales no pueden suplir al legislador, aunque “… convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario… “

 

Y mientras tanto, cada empresa, además de intuir lo que pueda venir, debe, a fin de minimizar incertidumbre y riesgo, valorar si atendiendo a sus circunstancias (contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias…) los medios de los que dispone su organización son suficiente para verificar el cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, esto es, si además de servir adecuadamente a su percepción de la gestión, son fiables y acreditan adecuadamente tal cumplimiento ante terceros.

Equipo Legal de Peixe Software. Abril de 2017.

 

Contacta con nosotros para informarte de forma veraz y clara sobre las necesidades del control de presencia

Control de Presencia. ¿En que quedamos?
1.84 (36.84%) 19 votes